“职场孕妈确实不易！”

 

 

 

 

 

据智联招聘发布的

 

《2022中国女性职场现状调查报告》显示

 

61.2%的女性在求职中被问及婚育情况

 

高于上一年的55.8%

 

38.3%的女性表示婚育影响职场前景

 

11.9%的女性因性别升职加薪不顺

 

那么，为了顺利入职

 

女职工隐婚、隐孕、隐育

 

这种做法算不算欺诈？

 

入职时是否有义务告知

 

用人单位自己怀孕的事实？

 

 

 

我们先来看看

 

日前登上热搜的一起

 

因劳动者提供入职虚假信息

 

而引发的劳动争议

 

2020年6月，陈某入职天津一公司，在应聘入职填写《应聘人员登记表》时，她虚报了婚育情况，后公司以陈某提供虚假材料及违反公司规章制度为由，提出解除劳动合同。

 

但陈某认为，她隐瞒的信息属于个人隐私，并无告知公司的义务，公司信息采集表中存在多处与劳动合同无任何关联的个人隐私问题，其内容不合法，作为劳动者有权予以回避，即使未如实说明也不能认定构成欺诈。

 

起初，陈某申请劳动仲裁被驳回，后又提起诉讼。法院一审、终审均认为，公司据此解除劳动合同属于违法解除，判决公司继续履行劳动合同。

 

劳动者在入职时

 

是否有义务告知怀孕情况？

 

北京伟睿律师事务所律师表示，《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

 

根据上述规定可知，用人单位的知情权是有边界的，并不是劳动者的一切情况都需要向用人单位如实说明，只有与履行劳动合同直接相关的基本情况，如工作经历、学历、职业技能、职业资格、健康状况等与岗位职责相密切联系的基本情况，劳动者有义务向用人单位如实说明。

 

早在2019年，人力资源社会保障部、司法部、全国总工会、全国妇联等九部门下发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确要求各类用人单位不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。

 

女职工隐婚、隐孕、隐育

 

是否算欺诈？

 

律师表示，《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定了用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

 

其中提到，用人单位不得就生育问题对女职工进行限制，即便是怀孕女职工，也不得对其录用条件进行限制。女职工怀孕既是个人隐私，也是女性公民的基本权利，不属于劳动者必须如实向用人单位说明的内容。

 

因此，即便女职工没有告知甚至是隐瞒怀孕的事实，也不属于用人单位可以以欺诈为由解除劳动合同的情形。

 

但若用人单位招聘的岗位确实不适合怀孕女职工（如第三级体力劳动、有毒或有放射性物质场所作业、高空作业、冷水作业、低温作业等），且在招聘时不是基于性别歧视等原因，明确告知了岗位特殊性及不适合怀孕女职工的岗位要求，则应聘者应如实告知是否怀孕。如果在此情形下应聘者未告知真实情况，可能会面临法律风险。

 

对于如何解决这一问题，律师给出建议：可以通过制定相关政策来保障女职工的生育权，从制度方面解决女性孕期就业问题，比如对聘用怀孕女职工的单位给予一定补贴、享受税收优惠政策、参与政府项目给予优先权等。

 

婚姻、生育状况属个人隐私

 

用人单位不可在无特殊事由情况下

 

随意窥视打探

 

与其苛求员工在这方面“不讲诚信”

 

不如消除自身各种各样的职业歧视

 

让劳动者在求职过程中

 

享受平等无差别的待遇

 

来源：广东普法